१. अनावश्यक संरचना खडा नगर्ने
निजामती सेवामा कार्यबोझको आधारमा भन्दा निहित स्वार्थका कारण विभिन्न संरचनाहरू खडा गर्ने प्रवृत्ति देखिँदा अनावश्यक संरचना र निकायहरू खारेज गर्ने, कुनैपनि निकाय वा सङ्गठन निर्माण गर्नुपूर्व त्यसको आवश्यकता, औचित्यता, सान्दर्भिकताका आधारमा प्रभावकारिता हुन सक्ने पूर्वावस्था निर्माण गरेर मात्र संरचना स्थापना गर्ने।
२. वस्तुनिष्ठ र वैज्ञानिक आधारमा पद र दरबन्दी सिर्जना गर्ने
कार्यबोझको आधारमा पद र दरबन्दी सिर्जना गर्ने भन्दा निहित व्यक्तिगत स्वार्थवस कतिपय पद र दरबन्दी सिर्जना गरेको देख्दा त्यस्तो अस्वच्छ व्यवहारले सेवामा गम्भीर असर पुर्याउने कारण त्यस्तो प्रवृत्तिको अन्त्य गरी वस्तुनिष्ठ वैज्ञानिक आधारमा मात्र नयाँ पद र दरबन्दी सिर्जना गर्ने ।
३. जनशक्ति योजना बनाई कार्यान्वयन गर्ने
कर्मचारीको पदपूर्ति पूर्वको अवस्थादेखि अवकाश पछिसम्मको अवस्थालाई आंकलन गरी जनशक्ति योजनाको तर्जुमा गर्नुपर्ने हुन्छ। हाम्रो प्रशासनमा जनशक्ति योजना बन्न सकेको देखिंदैन। विश्वविद्यालयको उत्पादन र देशको आवश्यकता मेल खाएको अवस्था छैन। एकातिर राज्यको ठूलो लगानीबाट शैक्षिक बेरोजगारहरू उत्पादन भइरहेका छन्। अर्कातिर आवश्यक पर्ने दक्ष र विशेषज्ञ जनशक्तिको अभाव रहेको छ। उत्पादन भएका जनशक्तिलाई देशभित्रै अवसर दि सेवा लिन सकिएको छैन । राज्यले ठूलो लगानी गरी उत्पादन गरेका दक्ष जनशक्ति पलायन भइरहेका छन्। योग्य र अब्बल जनशक्ति निजामती सेवामा आकर्षित गर्न नसकिएको अवस्था छ। यो समस्यालाई सम्बोधन गर्ने जनशक्ति योजना बनाई लागू गर्ने।
४. उत्तराधिकार योजना लागू गर्ने
निजामती प्रशासनमा संस्थागत संझना कायम राख्न एवम् कार्य सञ्चालनमा प्रभावकारिता ल्याउन उत्तराधिकार योजना अवलम्बन गर्नु आवश्यक छ । यसले निर्णय प्रक्रियालाई स्पष्ट बनाउँदछ। नेतृत्व क्षमता विकास गराउँदछ। नीतिगत निरन्तरता कायम राख्न सहयोग पुर्याउँदछ। प्रशासनमा उत्तराधिकार योजनालाई प्रभावकारी रूपमा अवलम्बन गर्न सकिएको छैन। त्यसैले व्यक्ति पिच्छे निर्णय प्रक्रियामा भिन्नता देखिएको छ। नीतिगत अस्थिरताको अवस्थाका लागि यो पक्ष जिम्मेवार रहेको छ।
उच्च तहका नेतृत्वदायी अधिकारीहरूको जिम्मेवारीमा पनि स्थिरता रहेको छैन। उनीहरूको चयन पनि विवादास्पद हुने गरेको छ। अनुमानयोग्य प्रशासनिक व्यवस्थापनका लागि उत्तराधिकार योजनाको तर्जुमा र सो को प्रभावकारी कार्यान्वयन गर्नु पर्ने।
५. सचिव बढुवा पद्धतिमा सुधार एवम् सरूवा गर्दा विशेष संयन्त्र मार्फत गर्ने
निजामती सेवाको विशिष्ट श्रेणीमा कार्य क्षमताको आधारमा बढुवा गर्दा बढुवा समितिले आवश्यक संख्याको तेब्बर संख्या सिफारिस गर्ने र मन्त्रिपरिषद्ले सो सूचीबाट छनौट गरी विशिष्ट श्रेणीमा बढुवा गर्ने व्यवस्था छ । यो व्यवस्थाले निजामती प्रशासनमा राजनीतिक आबद्धता र आग्रहको अवस्था भित्र्याएको टिप्पणी विज्ञहरूले प्रकट गरिरहेको अवस्था छ ।
कुनै वस्तुगत आधार र कारण बेगर सूचीको अघिल्लो क्रमका व्यक्ति छोडिएको र पछिल्लो क्रमबाट टिपिएको अवस्था पनि देखिएको छ । यसले निजामती सेवाका उच्च तहका अधिकारीहरूलाई राजनीति परस्त बनाउन सक्ने तर्फ सचेतता कायम गर्नु पर्ने देखिन्छ। त्यसैले विशिष्ट श्रेणीको कार्य क्षमताको मूल्याङ्कनद्वारा गरिने बढुवाका लागि बढुवा समितिले बढीमा रिक्त पदको पच्चीस प्रतिशतसम्म थप उम्मेद्वार सिफारिस गर्ने गरी निजामती सेवा ऐन नियममा संशोधन गर्नु पर्ने।
त्यसैगरी नेपाल सरकारका विशिष्ट श्रेणीका कर्मचारीहरूको सरूवाको कुनै वस्तुगत मापदण्ड कायम हुन सकेको देखिँदैन । मन्त्रीको स्वेच्छा वा रोजेर सचिव बनाउने इच्छा गरेबाट सरूवा गराउने अवस्था देखिन्छ। यो अवस्थाले सचिवहरू आफ्नो कार्यक्षेत्रमा राजनीतिक नेतृत्वसँग अडान लिने र पद्धतिमा कार्य सञ्चालन गर्ने अवस्थामा रहन नसकिरहेको अवस्था छ । तसर्थ राजपत्राङ्कित विशिष्ट श्रेणीको सरूवाका लागि प्रधानमन्त्रीको अध्यक्षतामा सामान्य प्रशासन मन्त्री र नेपाल सरकारका मुख्य सचिव सदस्य रहेको समिति बनाई सो समितिले सरूवा गर्ने र कुनै पनि मन्त्रालयको सचिवलाई कम्तीमा एक वर्ष नपुगी सरूवा नगर्ने व्यवस्था गर्नु पर्ने।
६. सरूवा पारदर्शी र वस्तुनिष्ठ बनाउने
सरूवालाई अनुमानयोग्य र समयबद्ध गराउनु पर्ने आवश्यकता छ। यो कर्मचारी प्रशासनलाई नीतिगत रूपमा सञ्चालन गर्ने तरिका पनि हो । निजामती सेवा ऐन नियमको संशोधनमा यो विषयहरूलाई नियमित गर्न पटकपटक प्रयास गरिएका छन्। तर यसको प्रयोग पक्षमा विभिन्न जटिलताहरू देखिएका छन्। सरूवा अनुमानयोग्य हुन सकेको छैन।
ऐन नियमले निर्धारण गरेका आधारहरूको पालना हुन सकेको छैन । दुर्गम क्षेत्रमा कर्मचारीहरू तोकिएको समयसम्म नरहने समस्या देखिएको छ । दुर्गम र पिछडिएका जिल्लामा सेवा नगरी बढुवा हुन नसक्ने व्यवस्था गर्न सकिएमा दुर्गम क्षेत्रमा कर्मचारी सरूवा भई जाने अवस्था रहन्छ । त्यस्तै दुर्गम क्षेत्रमा कार्यरत कर्मचारीहरूको सेवा सुविधालाई आकर्षक बनाई सो क्षेत्रमा सरूवा भई जान उत्प्रेरित गर्नु पर्ने देखिन्छ । दुर्गम क्षेत्रमा तोकेको अवधि पूरा गर्ने कर्मचारीहरूलाई सरूवामा प्राथमिकता दिने र उनीहरूलाई सम्भव भएसम्म उनीहरूले रोजेको क्षेत्रमा सरूवा गर्न सकेमा सकारात्मक नतिजा आउन सक्छ । केन्द्रीयस्तरबाट जिल्लास्तर र जिल्लास्तरबाट केन्द्रीयस्तरमा सरूवा गर्ने अभ्यास व्यवहारमा स्थापित गर्नुपर्ने देखिन्छ । यसलाई चक्रीय पद्धतिमा सञ्चालन गर्नु पर्दछ ।
सरूवामा वाह्य पक्षको संलग्नता र प्रभावलाई न्यूनीकरण गरी यसलाई पद्धतिगत बनाउनु पर्दछ । सरकारी निकायहरूलाई आकर्षक र अनाकर्षक भनेर छुट्याउने प्रवृत्तिलाई कुनैपनि रूपमा स्वीकार गरिनु हुँदैन । संस्थागतरूपमा सरूवालाई दण्ड र पुरस्कारको रूपमा बुझ्ने विद्यमान अभ्यासमा परिवर्तनको आवश्यकता छ । संभव भएसम्म एउटै पदमा एउटै कार्यालयमा दोहोर्याएर सरूवा नगर्ने र सरूवालाई अनुमानयोग्य बनाउने गरी सम्बन्धित कामको पुनरावलोकन गर्नु पर्ने । व्यवस्थापन परीक्षणको क्रममा सरूवाको समेत सही प्रयोग भए नभएको तर्फ विचार गरिनु पर्ने ।
७. पदोन्नतिको स्पष्ट मापदण्ड तय गर्ने
पदोन्नतिको विषय नेपालको निजामती सेवाको सबैभन्दा बढी अस्थीर विषय भएको छ। हरेक पटक गरिने सेवा शर्तसम्बन्धी कानुनको संशोधनमा पदोन्नतिको व्यवस्थामा फेरबदल भएको देखिन्छ । यसले पदोन्नतिलाई अनुमानयोग्य हुन दिएको छैन । जेष्ठता, योग्यता, अनुभव, तालिम र भौगोलिक क्षेत्रका अंकहरू बारम्बार परिवर्तन भइरहेका देखिन्छन् ।
निश्चित समूहको स्वार्थ पूर्तिका लागि बढुवाका शर्तहरूमा परिवर्तन हुने गरेको आरोप पनि लाग्ने गरेको छ । नेपालको निजामती सेवामा वृत्ति मार्ग स्पष्ट गर्नुपर्ने आवश्यकता देखिएको छ । यसका लागि स्वविवेकको मात्रा घटाइनु पर्दछ । वस्तुगत आधारमा पदोन्नति हुने व्यवस्था गरिनु पर्दछ । तोकिएको कार्यक्षेत्रमा खटेर काम गर्ने कर्मचारीले बढुवा प्राप्त गर्ने व्यवस्था उपयुक्त हुन्छ । नकारात्मक सूचीमा परेको अवस्थामा बाहेक जेष्ठतामा आधारित बढुवा पद्धति (व्याच प्रमोसन) उपयुक्त हुने देखिन्छ । यसले पदोन्नति प्रक्रियालाई वस्तुगत र अनुमानयोग्य समेत बनाउँदछ । निजामती सेवाको पद सोपान कायम राख्न समेत सहयोग पुर्याउँदछ । यो प्रक्रियाबाट समेत बढुवा हुन नसकेका कर्मचारीहरूलाई निश्चित सेवा अवधि पूरा गरेपछि सेवा अवधि थप गरी एक तह पदोन्नति गरी अवकाश दिने नीति अवलम्बन गर्न सकिन्छ । बढुवाको नीतिमा स्थायित्वको आवश्यकतालाई सम्बोधन गर्नु पर्ने देखिएको छ । अनुमानयोग्य वृत्ति विकास योजनाको तर्जुमा गर्नु पर्ने देखिन्छ । हाम्रो प्रशासनिक अभ्यासमा एक पटक सेवा प्रवेश गरेपछि कुनै पनि तहमा तहगत आधारमा योग्यता (ल्याकत) परीक्षण गर्ने व्यवस्था नहुँदा क्षमता विकास हुन सकेको छैन । निश्चित सेवा अवधि पूरा गरे पछि तहगत क्षमता रहे नरहेको मूल्याङ्कन गर्न परीक्षण गर्न कार्य प्रारम्भ गर्नु पर्ने । त्यसैगरी बढुवा समितिको सचिवालयलाई लोकसेवा आयोगमा राखी आयोगको सचिवलाई सदस्य सचिव बनाउनु उपयुक्त हुने ।
८. कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन वस्तुगत र वैज्ञानिक बनाउने
कर्मचारीको कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन औपचारिक प्रकृतिको रहेको छ । कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनलाई सङ्गठनको नीति, उद्देश्य, उपलब्धि र नतिजासँग आबद्ध गराउन सकिएको छैन । यसका मापदण्डमा पनि बारम्बार फेरबदल भएको देखिन्छ । कार्य विवरण र कार्यसम्पादनको आबद्धता रहेको देखिँदैन । मूल्याङ्कनको प्रक्रिया र अभ्यास वस्तुगत हुन सकेको छैन । बढुवालाई केन्द्रमा राखेर का.स.मू.को अङ्क घटबढ गर्ने आरोप लागिरहेको पाइन्छ । त्रैमासिक रूपमा का.स.मू. भर्नु पर्ने व्यवस्था व्यवहारमा प्रयोगमा आएको छैन ।
सङ्गठनको उत्पादकत्व र सेवा प्रवाहको अवस्था ऋणात्मक हुने तर कार्यसम्पादनमा पूर्णाङ्क प्राप्त गर्ने अवस्था अहिलेको यथार्थ हो । यो विषयलाई गम्भीरतापूर्वक लिई कानुनी एवम् व्यावहारिक पक्षमा सुधारको आवश्यकता देखिएको छ । मूल्याङ्कनका आधार, अङ्क दिने तरिका र मूल्याङ्कनकर्तामा समेत पुनरावलोकन गरिनु पर्दछ । कार्य सम्पादनमा कुनै सरोकार नै नभएको अधिकारीलाई मूल्याङ्कन गर्न दिनु हुँदैन । तहगत आधारमा मूल्याङ्कनका आधारहरू निर्धारण गरी विद्यमान अवस्थामा सुधार ल्याउनु पर्ने देखिन्छ । कार्य सम्पादनको मूल्याङ्कनका लागि सेवाग्राही सन्तुष्टि सर्वेक्षणलाई आधार बनाउन सकिन्छ । मूल्याङ्कनका लागि स्पष्ट सूचक र मापदण्ड तयार गरी कार्य विवरणसँग यसलाई आबद्ध गर्नु पर्ने हुन्छ । वर्षभरिको कूल हाजिरीलाई समेत यसमा आबद्ध गर्नु उपयुक्त देखिन्छ ।
९. अध्ययन/अवलोकनलाई पारदर्शी र वस्तुनिष्ठ बनाउने
विदेश अध्ययन एवम् अवलोकनका लागि गरिने मनोनयन वस्तुगत रहेको छैन । सेवा शर्तसम्बन्धी कानुनले निश्चित गरेको आधारहरूको पनि पालना गरिएको देखिँदैन । सबै सेवा समूह र तहमा अवसरको समानुपातिक वितरण हुन सकेको देखिंदैन । यसले विभेद र असमानताको अवस्था देखिएको छ । अध्ययन विदाको मापदण्डमा एकरूपता कायम गर्नुपर्ने अवस्था छ । निजामती कर्मचारीका लागि छात्रवृत्ति वितरणलाई न्यायोचित बनाउनु पर्ने आवश्यकता छ । यो विषयलाई सम्बोधन गर्नका लागि निश्चित मापदण्डको निर्माण र सोको प्रभावकारी कार्यान्वयन गर्नुपर्ने देखिन्छ । छात्रवृत्तिको उपयोग गरेको कर्मचारीले सम्बन्धित कार्यक्षेत्रमा निश्चित समय सेवा गर्नु पर्ने व्यवस्थालाई प्रभावकारी रूपमा कार्यान्वयनमा ल्याउनु पर्ने हुन्छ ।
एउटै कर्मचारीले पटक पटक अवसर पाउने पद्धतिलाई कठोरतापूर्वक नियन्त्रण गरिनु पर्दछ । अध्ययन विदाका लागि स्पष्ट आधार र प्रक्रिया निर्धारण गरिनु पर्दछ। एउटै व्यक्तिले पटक पटक अध्ययन विदा पाउने प्रथाको अन्त्य गरिनु पर्ने देखिन्छ । अध्ययन विदामा गएका व्यक्तिको स्वतः विशेष पद सिर्जना हुने र सो पदमा अर्को कर्मचारी पठाउन सकिने व्यवस्था हुनु उपयुक्त देखिन्छ । यसै सन्दर्भमा निजामती सेवा नियमावली, २०५० को नियम ६१(२) को प्रतिबन्धात्मक वाक्यांशको व्यवस्थाको समेत पुनरावलोकन गर्नुपर्ने देखिन्छ ।
१०. दक्ष जनशक्तिको आपूर्तिको व्यवस्था गर्ने
कर्मचारीतन्त्र योग्यतामा आधारित हुनुपर्दछ र यसका लागि सक्षमहरू मध्येबाट दक्ष चयन गर्नुपर्ने हुन्छ। निजामती सेवामा दक्ष जनशक्ति अझै आकर्षित गर्न नसकिएको अवस्था छ। प्रतिभाको पलायन भइरहेको देखिन्छ। लोकसेवाको प्रतिस्पर्धामा जुनरूपमा संख्यात्मक वृद्धि भएको छ, गुणात्मक वृद्धि त्यो रूपमा हुन सकेको छैन। योग्यता प्रणालीमा आधारित प्रशासनयन्त्र निर्माणका लागि क्षमतावान व्यक्तिहरूको प्रवेश अपरिहार्य हुन्छ। राज्यले शिक्षा क्षेत्रमा ठूलो लगानी गरेको छ। छात्रवृत्तिमा प्राविधिक शिक्षामा उच्च अध्ययन गर्ने अवसरमा वृद्धि भईरहेको भएपनि त्यस्तो जनशक्ति उत्पादन भए्पछि सेवामा प्रयोग गर्न सकिएको अवस्था छैन। यो विषयलाई प्राथमिकतापूर्वक संबोधन गर्नु पर्ने आवश्यकता रहेको छ।
विश्वका उत्कृष्ट विश्वविद्यालयबाट उच्च शिक्षा हासिल गरेका व्यक्तिहरूलाई निजामती सेवामा आकर्षित गर्न सक्ने गरी नीतिगत व्यवस्था गर्नुपर्ने आवश्यकता रहेको छ। देशभित्रकै विश्वविद्यालयका उत्कृष्ट विद्यार्थीहरूलाई निजामती सेवामा आकर्षित गर्ने गरी पदपूर्ति प्रक्रियामा पुनरावलोकन गर्नु पर्ने देखिएको छ। सेवा, शर्त, सुविधा, सुरक्षा र आत्मसम्मान जस्ता विषयमा पुनरावलोकन गरी निजामती सेवाप्रतिको आकर्षण बढाउनु पर्ने देखिन्छ ।
११. आचरणगत नियमहरू सेवा निवृत्तपछि पनि लागू गर्ने
विशेष व्यवस्था गर्ने राष्ट्रसेवकहरू सरकारका प्रतिनिधि हुन्। सेवा वितरणमा बसेका कर्मचारीको व्यवहारबाट सरकारको प्रभावकारिता देखिन्छ । त्यसैले राष्ट्रसेवकहरू नैतिकवान, जिम्मेवार र इमान्दार हुनु पर्दछ। यतिखेर कर्मचारी नैतिकतामा धेरै कोणबाट प्रश्न उठेको अवस्था छ।
कर्मचारीहरूको मनोबल उच्च छैन। सदाचार संस्कृतिको क्रमशः अभाव देखिँदैछ। भ्रष्टाचारको सूचकाङ्कमा कमजोर अवस्था देखिँदैछ । निजामती प्रशासनप्रतिको विश्वास र भरोसामा क्रमशः ह्रास आइरहेको अवस्था छ । जिम्मेवारी लिने भन्दा पन्छाउने प्रवृत्ति धेरै छ। आचरणका नियमहरू बनेका छन् तर तिनको व्यावहारिक पक्ष कमजोर रहेको छ। प्रशासन नाफा नोक्सानको हिसाबमा चलेको जस्तो अवस्था छ। उत्तरदायित्व पन्छाउने प्रवृत्तिलाई अन्त्य गरी सार्वजनिक आचरण र अनुशासनका नियमहरूको व्यावहारिक प्रयोग आवश्यक देखिएको छ। त्यसैगरी आफ्नो स्वार्थ रहेको विषयमा नीति निर्माण एवम् निर्णय गर्न नपाइने गरी आचरणका नियमहरूमा पुनरावलोकन गर्नु पर्ने देखिन्छ । आचरणका नियमहरू सेवा निवृत्त भएपछि पनि आकर्षित हुने गरी व्यवस्था गर्नुपर्ने देखिन्छ।
१२. दण्ड र पुरस्कारको समुचित प्रयोग गर्ने
राम्रो काम गर्नेलाई पुरस्कृत गर्ने र खराब काम गर्नेलाई दण्डित गर्ने विषय सङ्गठनलाई जीवन र गतिशील बनाउने मान्यता हुन्। दण्ड र पुरस्कारको वस्तुनिष्ठ प्रयोग हुन सकेको देखिंदैन। पुरस्कारलाई सीमित तुल्याइएको छ। प्रायः यो केन्द्रमा मात्र सीमित छ। यसका आधारहरू वस्तुगत पनि हुन नसकेको अवस्था छ। चयन गर्ने अधिकारीको विवेक पुरस्कार प्राप्तिको प्रभावशाली मापदण्ड भएको छ। पुरस्कार पाउनेको व्यक्तित्व, योगदान, आचरण, अनुशासन, नैतिकता र सार्वजनिक जीवनमा प्राप्त गरेको ख्यातिलाई समेत मापदण्डमा समेटिनु पर्ने अवस्था देखिन्छ। त्यस्तै दण्ड दिने अधिकारको प्रयोग पनि वस्तुगत हुन सकेको छैन। कानुनको उल्लघंन वा कसुरको मात्रा अनुसार दण्ड दिइने गरेको देखिंदैन । दण्ड र पुरस्कार दुबै विधि सरल र सहज छैनन्। यसमा पुनरावलोकन गर्नुपर्ने देखिन्छ ।
१३. निर्णय प्रक्रिया छोटो र पारदर्शी बनाउने
निजामती प्रशासनको निर्णय प्रक्रिया परम्परागत ढाँचाको छ। औपचारिक प्रकृतिको छ। निर्णयका तहहरू धेरै छन्। अधिकार केन्द्रीकृत रहेको देखिन्छ। प्रत्यायोजनको अभ्यास कमजोर रहेको छ। अनावश्यक रूपमा साना तिना विषयमा पनि टिप्पणी उठाउने प्रचलन छ। सहायकबाट टिप्पणी उठाउने प्रचलन रहिरहेको छ। निर्णयमा अनुसन्धानमूलक तथ्यहरू खोजिदैन । निर्देशित रूपमा टिप्पणी उठाउनु पर्ने प्रवृत्तिको अहिलेसम्म विद्यमानतामा यसको उद्देश्य र प्रयोजनले सार्थक नतिजा दिन सकेको छैन। निर्णय प्रक्रियामा सूचना प्रविधिलाई आत्मसात गर्न सकिएको छैन। कुनै पनि निर्णयपूर्व त्यसले पार्ने प्रभावको आंकलन गरिदैन। यथास्थितिको निरन्तरता छ। निर्णय प्रक्रिया पारदर्शी पनि हुन सकेको छैन। निर्णयको अभिलेख पद्धति व्यवस्थित छैन। उत्तराधिकार योजनाको अभावले निर्णयमा अधिकारीपिच्छे विविधता देखिएको छ। संस्थागत सम्झनाको अभावले एकापसमा विरोधाभाषपूर्ण निर्णय हुने गरेको छ। सहभागिता, उत्तरदायित्व, पारदर्शिता र जवाफदेहिता कानुनी विषयमात्र भएका छन्। यिनलाई व्यवहारमा रूपान्तरण गर्नु पर्ने आवश्यकता रहेको छ। टिप्पणी प्रक्रियालाई व्यवस्थित बनाउनु पर्ने अवस्था छ। निर्णयको अभिलेख पद्धतिलाई व्यवस्थित गरी संस्थागत संझना कायम गराउनु पर्ने देखिएको छ ।
प्रशासन सुधार सुझाव समितिको प्रतिवेदन २०७० ले दिएको सुझावको केही अंश।
तपाईंको ईमेल गोप्य राखिनेछ ।